Une contribution de Olivier Deslandes

HR PATROL

Entre génie altruiste et perversité immature, les experts en intelligence artificielle ont produit au cours de la dernière décennie un éventail de réalisations qui couvre l’entier du spectre de

la grandeur à la décadence.

Ces milliers de lignes de codes, totalement hermétiques pour les non-initiés, pourront soit accélérer la détection précoce de pathologies graves et permettre un traitement plus rapide et efficace, soit reconnaitre les visages pour soumettre les populations dans les états totalitaires.

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Déjà en 2013, Daniel Suarez, consultant IT devenu auteur, fustigeait lors d’une conférence TED, les dérives des armées qui travaillent sur des robots militaires autonomes et prendraient seuls la décision de tuer. La puissance de l’IA est véritablement incontestable dans des champs d’applications très spécifiques. Au mois d’Août 2020, l’US Air Force a annoncé qu’en simulation de combat aérien, un pilote de chasse chevronné s’est fait battre à plate couture 5-0 par le programme AlphaDogFight. Les armées ont toujours eu le désir de militariser tout ce qui leur passe sous la main, comment les entreprises se sont-elles laissées entrainer dans une course à l’armement éthiquement très questionnable ?

Un mélange d’ignorance et de désir de « rester dans la course » pour les entreprises clientes et d’efficacité commerciale pour les vendeurs de solutions RH a abouti à une situation préoccupante pour l’éthique des Ressources Humaines.

Une solution parfaitement intégrée ?

La promesse de l’intégration du processus de recrutement a séduit beaucoup de DRH. La raison est très simple, la réalité quotidienne d’un recrutement est une accumulation de dizaines de tâches très chronophages donc coûteuses : définir le descriptif de poste, valider le budget auprès de la direction, publier l’annonce sur des job boards, recevoir des centaines de CV, les trier, y répondre, organiser et planifier des entretiens entre toutes les parties prenantes et pour l’heureuse personne recrutée, éditer le contrat de travail et les annexes, s’assurer que ses informations personnelles sont entrées dans le système RH, que le programme d’intégration soit lancé , les badges et clés préparés, l’ordinateur commandé…

Lorsque l’entreprise recrute régulièrement ce sont des centaines de jours/hommes qui sont consommés. Alors la promesse de rendre toutes ces étapes, fluides et totalement automatisées, facilement auditables et transparentes sonne comme la découverte du Saint Graal. Cerise sur le recrutement, l’intelligence artificielle fera en plus gagner de précieuses heures en sélectionnant les CV les plus pertinents par rapport à un poste très spécifique en allant dénicher l’aiguille rare dans la meule de CV. Les algorithmes sont supposément tellement intelligents qu’ils sont multilingues, multi industries, experts dans tous les métiers et iront chercher très précisément les compétences décrites dans le descriptif de poste pour extraire les dossiers les plus pertinents.

Le risque majeur de l’utilisation de l’IA est avant tout humain. Il est principalement éthique. Les RH et les IT se doivent de tenir une série de discussions transparentes avec le fournisseur d’IA sur ce que fait l’algorithme et sur son alignement avec ce que l’entreprise attend vraiment. Supposer que l’algorithme fera preuve du même discernement qu’un recruteur senior imprégné de la culture de l’entreprise est d’une naïveté dangereuse. L’éthique c’est de valider que l’on comprend la largeur ou l’étroitesse du spectre de l’algorithme et que l’on accompagne ses zones aveugles par des expertises humaines.    

Le manque de familiarité avec l’IA requiert de poser la réflexion autrement. Tout d’abord prendre des distances, comme en toutes choses, avec le discours marketing du vendeur qui vous laissera rêver que vous achetez un droïde de la guerre des étoiles, alors qu’il vous vend un logiciel qui analyse des mots clés. Ensuite adopter ses processus à l’arrivée d’un nouvel allié qui ira très vite et très profondément dans une compétence étroite. Le contrôle est évidemment une des étapes du processus. En comprenant que le département RH s’adjoint une capacité surhumaine d’analyse précise dans un très large vivier de compétences il devient possible et nécessaire d’associer les intelligences humaines des RH et du management pour apprendre à raffiner et optimiser ces nouveaux flux d’information.

L’efficacité administrative rate le coche stratégique

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Si les algorithmes ont beaucoup progressé dans leur finesse ils sont encore incapables, dans leurs versions commerciales actuelles, de remplacer un professionnel dans la compréhension d’un CV. L’optimisation de la chaine administrative RH seule n’apportera qu’une désirable réduction des coûts RH auprès de la direction générale. Mais en ce qui concerne la dimension stratégique première du recrutement : la meilleure personne au bon endroit, les ATS (Applicant Tracking Systems) sont encore immatures et dangereux si nous ne les supervisons pas.

Le danger vient d’une perception erronée de maitrise de son vivier de candidats. Selon les vendeurs d’ATS, l’IA nous apporterait les meilleurs dossiers et nous recevrions seulement ce qui a été savamment analysé. La cruelle réalité est que les candidats reçus et interviewés sont ceux dont le cv comporte la correspondance la plus probable avec ce que le système a compris du poste… c’est-à-dire pas grand-chose dès lors qu’un peu de complexité apparaît.

Les algorithmes vont donc devoir trop souvent s’appuyer sur des listes de mots clés afin de pouvoir extraire des cv. La candidate parfaitement qualifiée dont l’expérience est en phase avec les attentes peut simplement se voir éliminée avant même qu’un humain de l’entreprise ait conscience qu’elle existe. Elle recevra même un email poliment générique lui indiquant qu’un candidat au profil plus proche a été sélectionné.

Le robot tueur de candidats existe donc et procède à un tri impitoyable en éliminant toutes celles et ceux dont les CV ne correspondent pas à sa très étroite compréhension de la contribution attendue dans l’entreprise. A ce stade on ne parle pas encore des biais humains qui viendront peut-être encore éliminer certains candidats par une autre étroitesse de la compréhension du monde et de sa diversité. Nous sommes ici dans un modèle qui dépasse bien la crise de l’emploi actuelle où il y a plus de demandeurs d’emplois que de postes disponibles, c’est une surcouche qui se superpose à la sélection classique et qui dans certains cas occulte les meilleurs candidats pour les entreprises qui ont fait le choix de suivre aveuglément les recommandations de leur ATS.

IA contre IA

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La perversité de ce modèle d’IA encore immature qui a rencontré le marché un peu trop tôt, trouve son apothéose dans le marché de la contre-attaque technologique pour leurrer les robots de recrutement.

Puisque les algorithmes de sélection des ATS sont encore trop fragiles et puissamment discriminants par manque de compréhension du marché, il est dorénavant possible de soumettre son CV à un contre algorithme qui lira le profil de poste, ira chercher la marque du robot de recrutement de l’entreprise où l’on postule et vous recommandera les modifications à apporter pour espérer passer la barre des 80% de conformité attendue. Ce sont généralement des anciens développeurs de sociétés d’ATS qui ont mis sur pied ces sociétés de contremesures RH. C’est la répétition de la créativité humaine : le bouclier contre le glaive, l’anti-missile contre le missile et l’IA contre l’IA.

En discutant avec certains DRH qui ont déployé ces solutions, j’ai réalisé que très peu d’entre eux avaient testé des CV de leurs meilleurs collaborateurs pour vérifier si l’IA les aurait sélectionnés pour les postes qu’ils occupent. L’IA brille dans la conduite autonome des véhicules, écrase les brillants champions de jeux complexes comme le Go. Elle s’impose dans tout ce qui est analyse profonde d’un champ étroit d’action, mais à ce jour la complexité conjointe des marchés, des expériences, des comportements et des compétences lui ferme la porte d’une collaboration vraiment autonome.

L’IA au service des ressources humaines a déjà le potentiel d’apporter une évidente valeur ajoutée sur l’analyse des données chiffrées, le fameux « people analytics ». Les ATS sont aujourd’hui des aides essentielles pour piloter les processus administratifs. Pour ce qui est de laisser à l’intelligence artificielle l’alignement de la complexité de l’expérience humaine avec les compétences internes c’est un risque stratégique qui doit être mûrement analysé, de préférence par une intelligence humaine.

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